HR
August 13, 2022

Munkavállalói hűség – rövid vs hosszú távon

Az utóbbi idők nehézségei (járvány, gazdasági válság) kétségkívül felforgatták a munkakeresési szokásokat. Ebből következően hatással vannak arra is, hogy a vállalatoknak mit kell tenniük annak érdekében, hogy ne csak ösztönözzék a munkavállalók jelentkezését, hanem a hosszú távú munkaviszonyt is fenntartsák. A tehetségek bevonzásáért és megtartásáért folytatott harc élesedik, és a vállalatok olykor olyan taktikákat is bevetnek, mint az aláírási bónusz, vagy az interjún való részvételért fizetett készpénz. Ebben a cikkben megvizsgáljuk a jelenlegi munkaerőpiaci változásokat, és betekintést nyújtunk abba, hogy mit ajánlhatnak a szervezetek a valódi értékteremtés, illetve a tehetségek hosszú távú felvétele és megtartása érdekében.

Munkavállalói hűség és elköteleződés

Habár a munkavállalói hűség szót gyakran halljuk, mint a munkavállalói elköteleződés szinonímáját, a két fogalom korántsem jelenti ugyanazt. „A témát kutatók sokféle definíciót alkottak arról, hogy mi az elköteleződés, és ami számomra érdekes, hogy ezekben az időfaktor nem jelenik meg. Attól, hogy valaki akár tizenöt évet is eltölt egy cégnél, még egyáltalán nem biztos, hogy elkötelezett is. Könnyen előfordulhat, hogy néhány év után már nem talál valódi kihívást a munkájában, esetleg bele is fásul, a megszokás, vagy épp a fizetés mégis a vállalatnál tartja. Hoz egy minimálisan elvárt szintet, de sokkal kevesebb hatékonysággal, lelkesedéssel, mint ami egyébként lehetséges lenne.” – mondja Mórocz Kata, az Impact trénere és szervezetfejlesztője. Ezután hozzáteszi, hogy: “A win-win szituáció az elköteleződés kulcsa. A munkaerőpiac változik, és egyre több munkavállalónak válik fontossá, hogy kiteljesedhessen a feladataiban, tehát a munkáltatónak az ehhez szükséges feltételeket kell megteremtenie, ugyanakkor a kölcsönös nyereség kölcsönös proaktivitást is kíván: a munkavállalóknak tudniuk kell képviselni, mire is van szükségük a munkában, a munkaadóknak pedig ki kell fejezniük a nyitottságukat, hogy lehetőséget adnak a dolgozókban rejlő potenciál kiaknázására.” (Istók, 2019).

Példátlan változás a munkaerőpiacon

A világjárvány körülményei elkerülhetetlen hatással voltak a munkavállalók életére. Dolgozók millióit bocsátották el, vagy vesztették el munkájukat bizonytalan időre. A pandémia után újraindult az élet és a gazdaság, a vállalatok pedig újra toborzásba kezdtek, azonban változás tapasztalható a munkavállalók részéről. A munkavállalók megváltoztatták szemléletüket azzal kapcsolatban, hogy milyen legyen a foglalkoztatásuk, és újragondolták hosszú távú jövőjüket. Nemcsak a munkahelyi tevékenység és környezet, hanem a juttatások és azok típusának tekintetében is.

Rövid távú ösztönzők

Az elmúlt hónapokban (évben) érezhető változás következett be abban, ahogy a szervezetek megpróbálják magukhoz vonzani a tehetségeket, hiszen a jó munkaerőért folytatott harc egyre élesebbé válik. Ezt több tényező okozza. Egyrészt az igazán tehetséges dolgozók hiánya a munkaerőpiacon, másrészt a járvány után tapasztalható tendenciák változása, mivel a munkavállalók újra átgondolták a foglalkoztatási lehetőségeiket. Ennek eredményeképpen a vállalkozások előszeretettel folyamodnak “rövid távú taktikákhoz” annak érdekében, hogy arra ösztönözze az álláskeresőket, hogy az ő cégüket válasszák. Ilyen “rövid távú taktikák” a már korábban említett interjú vállalásáért járó kifizetés, vagy az aláírási bónusz felajánlása is. De vajon tényleg ezek a taktikák jelentik a helyes megközelítést? A kutatások mást mondanak…

Mit keresnek a munkavállalók?

Míg az azonnal kifizetődő ösztönzők, mint például az aláírási bónusz, vonzónak tűnhetnek, az Instant felmérése alapján a munkavállalók tartósabb, és hosszú távú előnyöket keresnek munkaviszonyuk részeként. Például a fizetéshez való napi szintű hozzáférést, hogy ne csak havonta, vagy kéthetente legyen fizetésnap. A megkérdezett munkavállalók több mint fele, és a megkérdezett Z generációs munkavállalók több mint 75%-a állítja, hogy nagyobb érdeklődéssel jelentkezne egy állásra, ha a munkáltató élne a napi fizetéshez való hozzáférés lehetőségével (Ashton, 2021).

Milyen szerepet játszhat a rugalmas bérhozzáférés?

A munkáltatók számára a tartós juttatások hosszú távú értéke a rövid távon megtérülő juttatásokkal szemben összehasonlíthatatlan. Generációkon átívelően azt láthatjuk, hogy a munkavállalók egyformán inspiráltak arra, hogy hosszabb ideig maradjanak egy munkáltatónál, ha az egynapos fizetést kínál nekik. Sőt, a munkavállalók 30%-a egy évvel tovább maradna jelenlegi munkahelyén, ha ezt a juttatást felajánlanák neki (Ashton, 2021).

Az amerikai Sundance cégcsoport (amelyik több, mint 180 Taco Bell éttermet üzemeltet az Egyesült Államokban) a rugalmas bérhozzáférésnek köszönhetően 27%-os növekedést tapasztalt az alkalmazottak megtartásában, derül ki az Instant felméréséből (Ashton, 2021). A megtakarított pénz, amelyet az alkalmazottak újrafelvételének és átképzésének elkerülésével takarítottak meg, hatalmas összeg, és jelentős javuláshoz az eredményességükben.

Az alkalmazottak megtartásán túl a rugalmas bérhozzáférés biztosítása nagy hatással lehet a munkavállalói morálra és a lojalitásra is:

  • A Z generációs munkavállalók 78%-a szerint a fizetésükhöz való azonnali hozzáférés arra ösztönözné őket, hogy hatékonyabban dolgozzanak.
  • A Z generációs munkavállalók 72%-a szerint a napi fizetés lehetősége lojálisabbá teszi őket a munkáltatójukhoz.
  • A munkavállalók több, mint egyharmada abbahagyná másik munkahely keresését, ha lehetőséget kapna arra, hogy azonnal hozzáférjen a fizetéséhez.

(Ashton, 2021).

Hazai megoldás

A Salarify-nál hiszünk abban, hogy a rugalmas bérhozzáférés segít egy szabadabb, innovatívabb és fenntartahatóbb pénzügyi ökoszisztéma kialakításában. Ezért is dolgozunk egy minél egyszerűbben kezelhető, és minél több ember számára elérhető megoldáson. Ennek keretein belül a dolgozók hozzáférhetnek a már ledolgozott, de még ki nem fizetett bérükhöz. Ezáltal egyfelől növelhető a pénzügyi tudatosság és well-being, hiszen könnyebben beoszthatóvá és tervezhetővé válik a fizetés. Másfelől a munkavállalók mentális egészségére is pozitív hatással van, hiszen megszabadítja őket a folyamatos pénzügyi stressztől. Ezek mellett a munkáltatói márkaépítésben is innovatívnak számít, így vonzóbbá teszi az adott munkahelyet nem csak a meglévő dolgozók, de az álláskeresők számára is.

A cikkhez felhasznált források:

Istók N. (2019): Munkavállalói elköteleződés: sokkal több mint hűség, Profession

Ashton R. (2021): Employee Loyalty – Long Term vs Short Term, Instant

Együtt az okos pénzügyekért!

Iratkozz fel hírlevelünkre, és értesülj első kézből praktikus tippjeinkről és időszakos kedvezményekről!